Mali yetersizlik gerekçesiyle sözleşmeli personel işten çıkarılabilir mi?

Kararın bozulmasını gerektirecek bir sebep bulunmadığı, bu nedenle kararın onanması gerektiği belirtilerek istemin reddi gerektiği savunulmuştur.

DANIŞTAY TETKİK HAKİMİNİN DÜŞÜNCESİ:

Temyiz isteminin kabulü ile Bölge İdare Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA

Karar veren Danıştay Onikinci Dairesince, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra, dosya tekemmül ettiğinden yürütmenin durdurulması istemi hakkında ayrıca bir karar verilmeksizin gereği görüşüldü:

İNCELEME VE GEREKÇE:

MADDİ OLAY:

5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca davalı idarede sözleşmeli biyolog olarak görev yapan davacı ile davalı idare arasında imzalanan hizmet sözleşmesinin yenilenmemesine ilişkin 04.01.2017 tarihli ve 48 sayılı işlemin iptali ile yoksun kalınan maaş ve tüm özlük hakların ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava açılmıştır.

İLGİLİ MEVZUAT:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B bendinde; “Sözleşmeli personel: Kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, Cumhurbaşkanınca belirlenen esas ve usuller çerçevesinde, ihdas edilen pozisyonlarda, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir.” şeklinde tanımlanmıştır.

5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesinin üçüncü fıkrasında; “Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, planlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plancısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir. Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz. Bu personelin, yürütecekleri hizmetler için ihdas edilmiş kadro unvanının gerektirdiği nitelikleri taşımaları şarttır.” hükmüne, anılan maddenin 8. fıkrasında ise; “Belediyenin yıllık toplam personel giderleri, gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu aşamaz. Nüfusu 10.000’in altında olan belediyelerde bu oran yüzde kırk olarak uygulanır. Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar yeni personel alımı yapılamaz. Yeni personel alımı nedeniyle bu oranın aşılması sebebiyle oluşacak kamu zararı, zararın oluştuğu tarihten itibaren hesaplanacak kanuni faiziyle birlikte belediye başkanından tahsil edilir. Personelin her türlü alacakları zamanında ve öncelikle ödenir” hükmüne yer verilmiştir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:

Davalı idarenin savunmasında, sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle sözleşmenin yenilenip yenilenmeyeceği hususunda idarenin takdir yetkisinin bulunduğu belirtilmiştir. İdarelerin sözleşmeli personel istihdamı konusunda takdir yetkileri bulunmakta ise de, bu yetkinin sınırsız, soyut ve mutlak nitelikte olmadığı, kamu yararı ve hizmet gerekleri gözetilerek kullanılabileceği tabiidir.

Davacının sözleşmesinin yenilenmemesi işleminin gerekçesi olarak, 5393 sayılı Kanun’un 49/8. maddesinde yer alan “Belediyenin yıllık toplam personel giderleri, gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu aşamaz” hükmü uyarınca davalı idarenin mali yetersizliği gösterilmiş ise de, anılan düzenlemenin idareye yeni alınacak personelleri kapsayıp, mevcut personelleri kapsamaması nedeniyle hukuken kabul edilebilir geçerli bir neden olarak kabulünün mümkün olmadığı görülmektedir.

Diğer yandan, dosyada mevcut bilgi ve belgelerden, davacının 2019 yılında sözleşmeli personel (biyolog) olarak tekrar istihdam edildiği anlaşılmıştır.

Bu durumda, sözleşmenin yenilenmemesi işleminin hukuken kabul edilebilir bir nedene dayanmadığı, davacının görevinde yetersiz veya başarısız olduğuna ilişkin herhangi bir tespit bulunmadığı hususları gözönüne alındığında, dava konusu işlemde hukuka uygunluk bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

Bu itibarla, davanın reddi yönündeki Mardin 2. İdare Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun reddi yolundaki temyize konu Bölge İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet bulunmamaktadır.

KARAR SONUCU:

Açıklanan nedenlerle;

1. Davacının 2577 sayılı Kanun’un 49. maddesine uygun bulunan temyiz isteminin kabulüne,

2. Davanın yukarıda özetlenen gerekçeyle reddine ilişkin İdare Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun reddi yolundaki temyize konu Gaziantep Bölge İdare Mahkemesi 5. İdari Dava Dairesinin 16/10/2019 tarih ve E:2019/1446, K:2019/1700 sayılı kararının BOZULMASINA,

3. Kullanılmayan 73,10 TL yürütmeyi durdurma harcının istemi halinde davacıya iadesine,

4. Yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın Gaziantep Bölge İdare Mahkemesi 5. İdari Dava Dairesine gönderilmesine, (karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere) 15.06.2020 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

(X) KARŞI OY :

Temyize konu karar ve dayandığı gerekçe hukuk ve usule uygun olup, bozulmasını gerektirecek bir neden de bulunmadığından, davacının temyiz isteminin reddi ile temyize konu kararın onanması gerektiği oyuyla aksi yönde verilen çoğunluk kararına katılmıyorum.